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War for Talent – Unternehmerische Herausforderungen in vier Akten – Akt 3

Willkommen zurück!

Weiter geht´s mit dem  War for Talent und den Themen, die Unternehmen diesbzgl. beschäftigen: Generationenwechsel und Wertewandel.

Neben kulturellen Veränderungen in der Gesellschaft steht wieder ein schleichender Generationswechsel bevor: Generation Z (geboren nach 1995) hält Einzug. Die meisten Unternehmen haben sich gerade erst auf Generation X (geboren 1961-1980) eingestellt, dabei ist Generation Y (geboren 1981-1995) schon lange im Unternehmen und Generation Z steht schon vor der Tür.

Lebensweisen und gesellschaftliche Werte verändern sich ständig weiter. Während Generation X „harte Arbeit als Mittel zum Zweck akzeptiert“, will Generation Y “in erster Linie leben und nur in zweiter Linie arbeiten“ (Hesse 2015). Besonders Angehörige von Generation Y und Z sind vielen Spannungsfeldern ausgesetzt, z.B. Leistungsorientierung versus Lebensgenuss, Beruf versus Familie, Beständigkeit versus Flexibilität. Work-Life-Balance z.B. ist für diese Generationen kein angestrebtes Modell mehr.

Generation Z ist wieder mehr Balance orientiert und setzt im Job wie im Privatleben auf Sicherheit und Stabilität (für weitere Details vergleiche die folgende Abbildung).

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Abbildung 1: Generationen-Überblick

Die Herausforderung für Unternehmen an dieser Stelle, sie müssen Prozesse, wie Arbeitszeitmodelle, vor allem aber auch die Kommunikation zielgruppenspezifisch anpassen. „Die jüngeren Generationen leben eine offene und kritische Kommunikation vor, verbunden mit einer starken Feedbackkultur und der Nutzung neuer sozialer Medien.“(Hays 2016).

Was hat das Ganze mit „Gehirngerechtigkeit“ zu tun? Dazu kommen wir später, bleiben Sie dran.

Bis ganz bald, herzlichst,

Ihre Alice Rosslenbroich

 

War for Talent – Unternehmerische Herausforderungen in vier Akten – Akt 1

Die gesamte Unternehmenswelt spricht vom War for Talent, doch steht dem paradoxer Weise nach wie vor meist eine hohe Arbeitslosenquote gegenüber, in Deutschland sind es 5,8% (2,54 Millionen Personen), wenn davon auch nur 29,8% kurzfristig bis max. 18 Monate dem ersten Arbeitsmarkt fehlen (SGB III) (Vgl. BMAS (2016), Zahlen Oktober.).

Doch was ist dieser War for Talent eigentlich?

„In order to keep the pipeline full of talented people, almost all of the companies are starting to take nontraditional approaches to recruiting.“ (Gazdar 2008). Ed Michaels, amerikanischer Direktor der Unternehmensberatung McKinsey, war derjenige, der 1997 den Begriff War for Talent mit und in seinem gleichnamigen Buch prägte.

Es ging ursprünglich um den „Kampf um die Besten“, die Talente bzw. die sogenannten „High Potentials“, die in heutigen Zeiten die bedeutendste und zugleich knappste Ressource eines erfolgreichen Unternehmens darstellen (Human Capital). Ambitionierte Unternehmen nutzen nicht nur die Idee, sondern auch das Schlagwort War for Talent für die zunehmenden und ausgefeilten Recruiting-Bemühungen.

Schon Anfang des 21. Jahrhunderts hat dies Ronan Palan im Vorwort des Buches „The Talent War“ von Kerry Larkan zusammengefasst: „Changing demographic trends in a manifestly different workforce with different value systems are the context within which 21st century companies must operate“(Palan, Ronan, in Larkan 2006, Vorwort.).

Was sind heute die größten Herausforderungen der Unternehmen im War for Talent?

Kultur und Gesellschaft verändern sich durch Themen wie Generationenwechsel, Digitalisierung, Open Access (Wissen), wissenschaftliche Erkenntnisse, Globalisierung. Und dies hat Auswirkungen auf Wirtschaft und Unternehmen.

Eine große Herausforderung von Unternehmen in heutigen wie auch künftigen Zeiten sind der Fachkräftemangel und das Thema Demographie.

Bild 1

Abbildung: Erwerbspersonen nach Alter – Veränderung 2010-2030, BMAS 2013, S. 13.

Während die deutsche und damit auch die arbeitende deutsche Bevölkerung schrumpft und altert, wächst der Anteil ethnischer Minderheiten. Es wird eine Zuwanderung von jährlich 200.000 Personen netto ab dem Jahr 2020 vorausgesagt (BMAS 2013).

Die Hay Group machte dazu in ihrer Studie Leadership 2030 folgende Aussage: „[Organizations] will have to work hard to attract, integrate and develop international migrants [and] older people.“ (HayGroup 2014).

Die Heterogenität der Belegschaft nimmt also immer mehr zu, was einerseits aufgrund der Diversität und Betrachtungsperspektive viele Chancen bietet, andererseits aber auch die Gefahr von Konflikten aufgrund unterschiedlicher Werte und Arbeitsweisen in sich birgt, auf die es sich vorzubereiten gilt.

 

Demnächst gehts hier weiter mit dem zweiten Akt: Steigende Anforderungen.

Bleiben Sie dran, ich freue mich auf Sie,

herzlichst, Ihre Alice Rosslenbroich