Kategorie-Archiv: Coach

Siebe aus bevor Du alles weiter gibst…

Kennen Sie das Gleichnis der drei Siebe von Sokrates? Ich finde, wir alle sollten in heutigen Zeiten öfters mal etwas aussieben…

Als er eines Tages durch Athen ging, sprach ihn ein Mann aufgeregt an: „Sokrates, ich muss dir etwas über deinen Freund erzählen, der…“

Sokrates unterbrach: „Warte kurz, bevor du weitererzählst – hast du denn die Geschichte, die du mir erzählen möchtest, schon durch die drei Siebe gesiebt?“

„Drei Siebe? Welche drei Siebe?“ fragte der Mann.

„Lass es uns tun,“ schlug Sokrates vor. „Das erste Sieb ist das Sieb der Wahrheit. Bist du dir ganz sicher, dass das, was du mir erzählen willst, wahr ist?“

„Das weiß ich nicht, ich habe gehört, wie es jemand erzählt hat“antwortete der Mann.

„Ach so. Ist es denn durch das zweite Sieb gegangen, das Sieb der Güte? Ist es etwas Gutes, das du mir über meinen Freund erzählen willst?“ fragte Sokrates.

Zögernd antwortete der Mann: „Nein, ganz im Gegenteil….“

„Hm,“ sagte Sokrates, „jetzt bleibt uns nur noch das dritte Sieb, das Sieb der Notwendigkeit. Ist es wirklich notwendig, dass du mir erzählst, was dich so aufregt?“

„Nein, nicht wirklich notwendig,“ antwortete der Mann.

„Nun,“ sagte Sokrates und dabei lächelte er weise, „wenn die Geschichte, die du mir erzählen willst, nicht wahr ist, nicht gut ist und nicht notwendig ist, dann vergiss sie besser und belaste weder mich noch dich damit!“

Herzlichst, Ihre Alice Rosslenbroich

 

10 einfache Dinge, mit denen Sie Ihre Mitarbeiter und sich glücklich machen

Die meisten Führungskräfte sind sich einig, dass die Einstellung und Haltung der Mitarbeiter ein Schlüsselfaktor für den Erfolg einer Organisation ist, denn zufriedene, engagierte und produktive Mitarbeiter führen unter anderem dazu, dass Kosten gesenkt und Umsatzeinbußen reduziert werden können.

Ob Ihre Mitarbeiter motiviert und produktiv oder frustriert und nicht engagiert sind, liegt ganz bei Ihnen. Dazu sollten Sie die einfachen 10 Prinzipien bei Ihrer Führung verinnerlichen und leben:

  1. Authentizität. Seien Sie Sie selbst! Seien Sie authentisch in Ihrer Persönlichkeit. Wenn Sie sich verstellen, ist es eine Frage der Zeit, bis Ihre Mitarbeiter das bemerken und Sie als Resultat ihren Respekt verlieren.
  2. Präsenz. Seien Sie mehr als nur zugänglich. Wenn Sie mit einem Mitarbeiter zusammen sind, seien Sie ganz präsent. Halten Sie alle Ablenkungen von sich fern und konzentrieren Sie sich auf den Mitarbeiter, um wirklich zu hören, was gesagt wird und wie es vermittelt wird.
  3. Fürsorge. Zeigen Sie mit Worten und Taten, dass Sie in guten und schlechten Zeiten für Ihr Team da sind. Investieren Sie Emotionen und zeigen Sie, dass Sie sich für die Personen interessieren.
  4. Einbezug. Geben Sie Ihren Mitarbeitern Raum, Verantwortung zu übernehmen, und sie bringen Engagement und Begeisterung in ihre Arbeit ein.
  5. Klarheit. Teilen Sie Ihre Vision und Ihre Ziele im Detail mit und achten Sie dabei auf die Beiträge Ihrer Mitarbeiter. Wenn Sie ihnen das Verständnis für das große Ganze anvertrauen, können sie ihre eigene Rolle in einem größeren Zusammenhang sehen.
  6. Respekt. Respekt ist eine der kraftvollsten Möglichkeiten, Beziehungen aufzubauen und zu stärken, und der beste Weg, Respekt zu zeigen, ist das Zuhören. Echtes Zuhören zeigt, dass Sie den Sprecher respektieren und wertschätzen.
  7. Empowerment. Bei einer Entscheidung sollten Sie die Ideen und Meinungen der Mitarbeiter einholen, bewerten und einbeziehen. Mitarbeiter, die aktiv an der Erstellung einer Lösung beteiligt sind, werden sich viel mehr mit dem Ergebnis identifizieren.
  8. Beständigkeit. Nur wenn Sie selbst die hohen Erwartungen erfüllen, die Sie an Ihre Mitarbeiter stellen, haben Sie das Recht, ihre Mitarbeiter zur Rechenschaft zu ziehen. Führung ist ein Privileg, das Sie dazu verpflichtet, Vorbild zu sein. Wenn Sie jeden Tag Ihr Bestes geben, ist das ein Ansporn für andere, das Gleiche zu tun.
  9. Flexibilität. Bieten Sie Ihren Mitarbeitern so viel Flexibilität wie möglich in Bezug auf Zeit und Terminplanung. Wenn Sie dies tun, setzen Sie einen Maßstab für Agilität und erleichtern es den Mitarbeitern, ein ausgeglichenes und produktives Leben zu führen.
  10. Dankbarkeit. Wenn Sie Ihre Mitarbeiter wie geschätzte Inputgeber behandeln und ihre Beiträge aufrichtig wertschätzen, wird sich dies immer positiv auswirken. Und vergessen Sie nicht die alltäglichen und einfachen Kleinigkeiten, sagen Sie bitte und danke. Das wird Ihnen helfen, den Ton für eine tolle Zusammenarbeit vorzugeben und vorzuleben.

Es ist ganz einfach: Ge-wert-schätzte Mitarbeiter sind engagierte Mitarbeiter. Sie wissen, dass das, was sie sind und was sie tun, für die Organisation von Bedeutung ist.

Den Mitarbeitern zu helfen, sich weiterzuentwickeln, sie auf dem Laufenden zu halten und ihnen Wertschätzung und Respekt zu zeigen – ist jeden Tag Ihre Zeit wert!

 

Legen Sie los, herzlichst, Ihre Alice Rosslenbroich

Gehirngerechtes Coaching in Berlin: Resilienz & Persönlichkeit – Angebot zum Kennenlernen & Verlosung

Es ist mal wieder soweit. Wir starten eine Sommeraktion!

Doch was ist an Coaching gehirngerecht?

Gehirngerechtes Coaching ist schnell und nachhaltig. Denn wenn man das Gehirn und seine Arbeitsweise kennt, kann man sehr gezielt und damit schnell und nachhaltig die gewünschte Änderung antriggern.

Lassen Sie sich überraschen und probieren Sie es aus.

Die ersten, die mir schreiben, erhalten die ersten beiden Coaching Stunden für die Hälfte des Preises. Also: nur solange der Vorrat reicht…

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Falls Sie ein Mini-Coaching gewinnen möchten, können Sie auch  an der Verlosung teilnehmen (wie, siehe Bild).

Die beiden Aktionen sind nicht kombinierbar. Einsendeschluss für beide Aktionen ist Sonntag, der 6. August 2017.

Der Gewinner der Verlosung wird hier auf dem Blog bekannt gegeben und bekommt im Anschluss einen Gutschein zugeschickt.

Die Teilnehmer des Kennenlernangebots werden per eMail benachrichtigt.

Viel Erfolg!

Herzlichst, Ihre Alice Rosslenbroich

 

WAR FOR TALENT – UNTERNEHMERISCHE HERAUSFORDERUNGEN IN VIER AKTEN – AKT 4

Hallo zusammen, hier kommt der vierte Akt…

Unternehmenskultur und insbesondere Führung  gewinnen stetig an Bedeutung. Sie sind  verantwortlich für Mitarbeiterbindung. Fluktuation wegen personeller Fehlentscheidungen ist ein großes Thema, zumal mit hohen monetären Verlusten (fünf bis sechs stelliger Euro-Betrag) gerechnet werden muss.

Die sogenannten „weichen“ Themen wie Kultur, Führung, Betriebsklima, Veränderungsbereitschaft wirken sich zudem auf den Erfolg eines Unternehmens aus.

Laut einer Studie des Bundesarbeitsministeriums für Arbeit und Soziales mit dem Great Place to Work Institut macht eine mitarbeiterorientierte Unternehmenskultur fast ein Drittel der Wirtschaftlichkeit eines Unternehmens aus. Außerdem besteht ein signifikanter Zusammenhang zwischen Mitarbeiterengagement und Unternehmenserfolg.

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Abbildung 1: Wirtschaftlichkeit und Unternehmenskultur

Vertrauenskultur wird einmal mehr zur Herausforderung und Marschrichtung von Unternehmen in komplexen und schnelllebigen Zeiten, denn ohne Vertrauen keine Innovationen. „Wo es Vertrauen gibt, gibt es mehr Möglichkeiten des Erlebens und Handelns, steigt die Komplexität des sozialen Systems, also die Zahl der Möglichkeiten, die es mit seiner Struktur vereinbaren kann, weil im Vertrauen eine wirksame Form der Reduktion von Komplexität zur Verfügung steht.“(Schiel 2013)

So, dies war der vierte Teil der größten Herausforderungen des heutigen War for Talent im Überblick.

Und hier ein Tipp für Sie: Der War for Talent bekommt durch die neusten Erkenntnisse der Neurowissenschaften eine andere Perspektive. Professional Fit und Cultural Fit reichen längst nicht mehr aus…

Wollen Sie im War for Talent punkten und Ihren Wettbewerbern  voraus sein? Dann kontaktieren Sie mich gern persönlich.

Bis dahin, herzlichst, Ihre Alice Rosslenbroich

War for Talent – Unternehmerische Herausforderungen in vier Akten – Akt 3

Willkommen zurück!

Weiter geht´s mit dem  War for Talent und den Themen, die Unternehmen diesbzgl. beschäftigen: Generationenwechsel und Wertewandel.

Neben kulturellen Veränderungen in der Gesellschaft steht wieder ein schleichender Generationswechsel bevor: Generation Z (geboren nach 1995) hält Einzug. Die meisten Unternehmen haben sich gerade erst auf Generation X (geboren 1961-1980) eingestellt, dabei ist Generation Y (geboren 1981-1995) schon lange im Unternehmen und Generation Z steht schon vor der Tür.

Lebensweisen und gesellschaftliche Werte verändern sich ständig weiter. Während Generation X „harte Arbeit als Mittel zum Zweck akzeptiert“, will Generation Y “in erster Linie leben und nur in zweiter Linie arbeiten“ (Hesse 2015). Besonders Angehörige von Generation Y und Z sind vielen Spannungsfeldern ausgesetzt, z.B. Leistungsorientierung versus Lebensgenuss, Beruf versus Familie, Beständigkeit versus Flexibilität. Work-Life-Balance z.B. ist für diese Generationen kein angestrebtes Modell mehr.

Generation Z ist wieder mehr Balance orientiert und setzt im Job wie im Privatleben auf Sicherheit und Stabilität (für weitere Details vergleiche die folgende Abbildung).

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Abbildung 1: Generationen-Überblick

Die Herausforderung für Unternehmen an dieser Stelle, sie müssen Prozesse, wie Arbeitszeitmodelle, vor allem aber auch die Kommunikation zielgruppenspezifisch anpassen. „Die jüngeren Generationen leben eine offene und kritische Kommunikation vor, verbunden mit einer starken Feedbackkultur und der Nutzung neuer sozialer Medien.“(Hays 2016).

Was hat das Ganze mit „Gehirngerechtigkeit“ zu tun? Dazu kommen wir später, bleiben Sie dran.

Bis ganz bald, herzlichst,

Ihre Alice Rosslenbroich

 

War for Talent – Unternehmerische Herausforderungen in vier Akten – Akt 2

War for Talent, unternehmerische Herausforderungen. Wollen wir mit dem zweiten Akt starten…

Neben Fachkräftemangel und Demographie sollten die stetig steigenden Anforderungen nicht außer Acht gelassen werden.

Unsere Welt ist nicht zuletzt durch die Digitalisierung schnelllebig, ungewiss, unvorhersehbar und komplex geworden.

Kurzum: Leben und Arbeiten findet heute in einer VUCA-Welt statt.

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Abbildung 1: Bedeutung von VUCA

Zu Kernkompetenzen gehören Skills wie Agiles Projektmanagement, unternehmerisches Denken und Handeln, Veränderungswille und Resilienz.

So haben Arbeitgeber mittlerweile weitere Themen auf ihrer Agenda: Entschleunigung, Stressprävention und Gesundheitsvorsorge.

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Abbildung 2: Verteilung Krankentage mit ärztlichem Attest, Betriebskrankenkassen 2014 (Gotthold 2015, Homepage Welt.)

Immer mehr rückt das Thema Salutogenese (Gesundheit als Prozess) von Aaron Antonovsky in den Vordergrund mit der dreigeteilten Frage des Mitarbeiters: „Ist das, was ich tue, verstehbar, handhabbar und sinnhaft?“. Nur wenn alle drei Teile der Frage mit ja beantwortet werden können (Kohärenzgefühl – Gefühl der Stimmigkeit), ist ein Mensch auf Dauer gesund und damit auch arbeitsfähig.

Weiter mit Akt drei geht es nächste Woche… schauen Sie wieder vorbei.

War for Talent – Unternehmerische Herausforderungen in vier Akten – Akt 1

Die gesamte Unternehmenswelt spricht vom War for Talent, doch steht dem paradoxer Weise nach wie vor meist eine hohe Arbeitslosenquote gegenüber, in Deutschland sind es 5,8% (2,54 Millionen Personen), wenn davon auch nur 29,8% kurzfristig bis max. 18 Monate dem ersten Arbeitsmarkt fehlen (SGB III) (Vgl. BMAS (2016), Zahlen Oktober.).

Doch was ist dieser War for Talent eigentlich?

„In order to keep the pipeline full of talented people, almost all of the companies are starting to take nontraditional approaches to recruiting.“ (Gazdar 2008). Ed Michaels, amerikanischer Direktor der Unternehmensberatung McKinsey, war derjenige, der 1997 den Begriff War for Talent mit und in seinem gleichnamigen Buch prägte.

Es ging ursprünglich um den „Kampf um die Besten“, die Talente bzw. die sogenannten „High Potentials“, die in heutigen Zeiten die bedeutendste und zugleich knappste Ressource eines erfolgreichen Unternehmens darstellen (Human Capital). Ambitionierte Unternehmen nutzen nicht nur die Idee, sondern auch das Schlagwort War for Talent für die zunehmenden und ausgefeilten Recruiting-Bemühungen.

Schon Anfang des 21. Jahrhunderts hat dies Ronan Palan im Vorwort des Buches „The Talent War“ von Kerry Larkan zusammengefasst: „Changing demographic trends in a manifestly different workforce with different value systems are the context within which 21st century companies must operate“(Palan, Ronan, in Larkan 2006, Vorwort.).

Was sind heute die größten Herausforderungen der Unternehmen im War for Talent?

Kultur und Gesellschaft verändern sich durch Themen wie Generationenwechsel, Digitalisierung, Open Access (Wissen), wissenschaftliche Erkenntnisse, Globalisierung. Und dies hat Auswirkungen auf Wirtschaft und Unternehmen.

Eine große Herausforderung von Unternehmen in heutigen wie auch künftigen Zeiten sind der Fachkräftemangel und das Thema Demographie.

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Abbildung: Erwerbspersonen nach Alter – Veränderung 2010-2030, BMAS 2013, S. 13.

Während die deutsche und damit auch die arbeitende deutsche Bevölkerung schrumpft und altert, wächst der Anteil ethnischer Minderheiten. Es wird eine Zuwanderung von jährlich 200.000 Personen netto ab dem Jahr 2020 vorausgesagt (BMAS 2013).

Die Hay Group machte dazu in ihrer Studie Leadership 2030 folgende Aussage: „[Organizations] will have to work hard to attract, integrate and develop international migrants [and] older people.“ (HayGroup 2014).

Die Heterogenität der Belegschaft nimmt also immer mehr zu, was einerseits aufgrund der Diversität und Betrachtungsperspektive viele Chancen bietet, andererseits aber auch die Gefahr von Konflikten aufgrund unterschiedlicher Werte und Arbeitsweisen in sich birgt, auf die es sich vorzubereiten gilt.

 

Demnächst gehts hier weiter mit dem zweiten Akt: Steigende Anforderungen.

Bleiben Sie dran, ich freue mich auf Sie,

herzlichst, Ihre Alice Rosslenbroich

„Eurowissenschaft“? oder „Neurowirtschaft“?

Schon längst haben wir dem Homo Oeconomicus den Rücken zugekehrt. Wir wissen dank den heutigen Neurowissenschaften mittlerweile viel mehr über unser menschliches Gehirn und wie es funktioniert… und somit auch, dass es nicht  Verstand- und Vernunft-gesteuert ist sondern von Emotionen bestimmt ist.

Deshalb ist das Interesse an Neurowissenschaften auch in der Wirtschaft gestiegen. Der heutige Unternehmer, der sein Unternehmen voranbringen und Kosten sparen will, holt sich Neurowissenschaftler als Berater und Coaches ins Haus.

Sie sind noch nicht mit von der Partie? Dann lassen Sie sich inspirieren. Holen Sie sich einen Impulsvortrag, der Sie und Ihr Unternehmen inspiriert…

Zum Beispiel:

  • Spitzenleistung entsteht im Gehirn – Neurowissenschaftliche Erkenntnisse zur Optimierung unserer Leistungsfähigkeit.
  • Charisma – Wie gute Führungskräfte Eindruck machen – Wie die Ausstrahlung auf Menschen wirkt, wie sie motiviert und fasziniert.
  • Burnout und Depression – Wie der Traumjob zum Alptraum werden kann.
  • Die Kraft der Vision – Wie Visionen unser Gehirn und unser Leben verändern.

Als Mitglied der Akademie für neurowissenschaftliches Bildungsmanagement (AFNB) beschäftige ich mich täglich mit dem Nutzen von neurowissenschaftlichen Erkenntnissen für Coaching, Beratung und Führung. Ein Masterstudiengang an der Academy of Neuroscience (AON) lehrt mich die ganzheitlichen Zusammenhänge, die unser Tun und Handeln bestimmen.

Interesse geweckt? Dann kontaktieren Sie mich bitte bzgl. weiterer Details.

Neurowissenschaftliche Impulsvorträge

Herzlichst, Ihre Alice Rosslenbroich

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Prall ab!!! Oder: Einfach was resilienter werden.

Hier habe ich mal wieder für Sie ein paar kleine aber hilfreiche Tipps, wie Sie sich gegen die kleinen und großen Unannehmlichkeiten des Alltags rüsten können. Resilienz ist das Zauberwort (lat. resilio – zurückspringen, abprallen).

Also: Wappnen Sie sich und lassen Sie es abprallen.

  1. Begegnen Sie dem Alltag grundsätzlich mit einer positiven Einstellung.
  2. Grenzen Sie Ihre stressenden Gedanken ein und lassen Sie sie nicht überschwappen auf andere Themen.
  3. Finden Sie ein Vorbild in Sachen Resilienz, an dem Sie sich orientieren können.
  4. Tun Sie anderen Gutes, dies hilft zu entschleunigen und macht glücklich.
  5. Stellen Sie sich Ihren Ängsten, nur dann können Sie sie überwinden.
  6. Gehen Sie proaktiv vor und schaffen Sie sich Vorgehensweisen gegen Stress.
  7. Bauen und pflegen Sie ein unterstützendes soziales Netzwerk, in dem Sie sich aufgehoben fühlen.
  8. Setzen Sie körperliches Wohlbefinden in Ihrer Prioritätenliste nach ganz oben.
  9. Machen Sie Sachen, die Ihren Stärken schmeicheln. Was Sie gut können, machen Sie gern und das wiederum spielt Ihrem Befinden in die Karten.
  10. Trainieren Sie Ihr Gehirn, wo Sie können, es ist Ihr Steuerungsinstrument für Ihr Wohlbefinden.

Spezielle Tipps zu Punkt 10 finden Sie in ein paar vorherigen Blog-Artikeln.

Viel Spaß beim Lesen und Ausprobieren!

Herzlichst, Alice Rosslenbroich

 

Führung? Also so …nicht!

Wenn es um Führung geht, gibt es keine MAGISCHE Formel oder DIE Art und Weise, zu handeln. Jede Führungskraft ist in ihrer Person einzigartig, obwohl es einige Gemeinsamkeiten gibt.

Daher ist es manchmal leichter, Führung darüber zu definieren, worum es nicht geht:

  • Bei Führung geht es nicht um Sie! Es geht um Ihre Anhänger, Ihre Mitarbeiter, Ihr Team. Die besten Führungskräfte widmen fast ihre ganze Energie der Begeisterung, Befähigung und Förderung anderer. Die Betreuung ihrer Mitarbeiter ist ein großer Teil ihrer Führungsaufgabe.
  • Bei Führung geht es nicht um Macht. Führung kommt einher mit einer machtvollen Position, aber Mitarbeiter mit Charakter zu führen und ihr Vertrauen zu gewinnen ist nicht kompatibel einer Person, der Erwerb und Ausübung von Macht am wichtigsten ist. Die mächtigsten Führungskräfte sind diejenigen, die sich das Vertrauen der Mitarbeiter verdienen und es schaffen, dem Vertrauen gerecht zu werden und zu bleiben.
  • Bei Führung geht es nicht Befehl und Kontrolle. Bei Führung wird es in einem gewissen Grad immer mal darum gehen, Mitarbeitern zu sagen, was zu tun ist. Aber der beste Weg, dies zu tun, ist es anderen zu helfen, selbst herauszufinden, was getan werden muss. Es geht um Richtung weisen, Mentoring und Coaching, nicht um Befehlen, Kontrollieren und Mikromanagen.
  • Bei Führung geht es nicht darum, alles selbst zu machen. Die besten Führungskräfte wissen, dass sie ihre Ziele nicht allein erfüllen können. Sie müssen die richtigen Leute mit den richtigen Aufgaben bedenken. Führung bedeutet, an die richtigen Leute zu delegieren, um den eigenen Job zu erfüllen.
  • Bei Führung geht es nicht darum, nur selbst zu reden. Gute Führungskräfte sind zwar fast immer gute Redner, aber noch wichtiger ist es, dass sie gute Zuhörer sind. Sie unterbrechen weder, noch reden sie über andere, sie hören mehr zu als sie sprechen und sie wissen, dass das grundlegendste aller menschlichen Bedürfnisse die Notwendigkeit ist, zu verstehen und verstanden zu werden. Der beste Weg, die Menschen zu verstehen ist, ihnen zuzuhören.
  • Bei Führung geht es nicht darum, immer sicher und stark zu sein. Wie wir alle, haben auch Führungskräfte mal Zweifel. Aber Führungskräfte sind am stärksten, wenn sie Transparenz und Verletzlichkeit zeigen – Eigenschaften, die Wahrheit und Mut gleichen. Sie dürfen sich unangenehm anfühlen, aber sie sind sicherlich keine Schwäche.
  • Bei Führung geht es nicht darum, für alles eine Lösung zu haben. Die besten Führungskräfte sind die, die Menschen zusammen bringen, um die Antworten und Lösungen durch Zusammenarbeit zu finden.
  • Bei Führung geht es nicht darum, andere zu erniedrigen. Leider müssen wir zumeist nicht sehr weit um uns blicken, um eine Autoritätsperson zu finden, die zu hart arbeitenden Mitarbeitern von oben herab spricht, jemanden, der respektlos mit Menschen umgeht, die Fehler machen, oder Menschen sogar rassistisch oder mit anderen Vorurteilen begegnet. Dieses Verhalten ist definitiv nicht akzeptabel; es ist unwürdig eines jeden, der als Führungskraft gelten will. Führung heißt, immer andere mit Respekt und Ehrfurcht zu behandeln. Führungskräfte verunsichern niemanden, sie bestärken und fördern ihre Mitarbeiter.
  • Bei Führung geht es nicht darum, allein die Lorbeeren zu ernten. Erfolgreiche Führungskräfte wissen, dass nichts allein erreicht wird; erst wenn eine Gruppe von Menschen zusammenkommt, um zu arbeiten, kann etwas erreicht werden. Führungskräfte sollten ein wenig mehr Anteil an der Schuld auf sich nehmen, wenn etwas schief geht, und etwas weniger Anteil an Lorbeeren, wenn etwas gut läuft.
  • Bei Führung geht es nicht darum, die persönliche Verantwortung zu verlagern. Führung weist nicht Rechenschaftspflicht zurück – wenn, dann erhöht sie sie. Wenn etwas gemacht werden soll, liegt es an der Führungskraft. Der Moment, in dem Sie Verantwortung übernehmen, ist der Moment, in dem Sie Ihrer Führungsrolle gerecht werden.